Theo khảo sát của Navigos Group tại 168 công ty trong nước và nước ngoài hoạt động ở Việt Nam, 63,8% doanh nghiệp (DN) đều cho rằng, thách thức lớn nhất trong lĩnh vực nhân sự của năm 2010 là làm sao giữ được nhân tài.
Giữ người không công thức
Bà Vân Anh, Giám đốc Điều hành Navigos Group, cho biết: “Thực tế, kết quả này không gây bất ngờ cho những người làm trong lĩnh vực nhân sự, bởi đây cũng chính là chủ đề nóng được thảo luận tại rất nhiều cuộc hội thảo nhân sự trong thời gian gần đây”.
Bà cũng nhận định: “Người Việt Nam rất nỗ lực theo đuổi các cơ hội để có thể phát triển sự nghiệp ở các vị trí cao hơn, công việc nhiều thách thức hơn, nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển liên tục cùng với chế độ lương, thưởng tốt hơn. Vì vậy, giữ chân nhân viên luôn là công việc khó khăn đối với các chủ DN”.
Trước đây, nhiều DN vẫn cho rằng, trả lương cao, cho hưởng nhiều chế độ ưu đãi sẽ giữ được nhân viên. Song, thực tế cho thấy, hầu hết nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa DN hơn là DN chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất thu hút nhân viên giỏi hoặc khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài. Vì vậy, ngoài chế độ lương bổng và các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp…, nhiều DN đã có những “chiêu” giữ người không theo “công thức chung” nhưng hiệu quả.
Ông Nguyễn Văn Ngọc, Tổng giám đốc Công ty Xây lắp Thương mại BMC, chia sẻ: “Để nhân viên có thể gắn bó làm việc lâu dài thì phải tin tưởng giao việc cho họ. Nhưng khi giao việc thì phải giao quyền để họ chủ động điều hành, quyết định mọi việc trong quyền hạn. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng cần phải ứng xử với nhân viên bằng cái tâm chân thành”.
Ông Nguyễn Hải Long, Giám đốc BMC Hạ Long, cho biết: “Mỗi lần đi công tác từ TP.HCM ra Hạ Long, hầu như lần nào Tổng giám đốc cũng mua quà cho anh em, dù chỉ là một món quà nhỏ, một chiếc áo ấm, một vài ký trà, trái cây… nhưng chúng tôi rất cảm động. Hễ người nào bị đau ốm, khó khăn, đích thân sếp đến thăm hoặc gọi điện hỏi thăm. Chính cách ứng xử đó đã góp phần giữ chúng tôi ở lại làm việc với BMC rất lâu, dù công ty buổi đầu gặp không ít khó khăn”.
Đi lên từ một công ty ba không: Không vốn; không tài sản, máy móc; không có mặt bằng, nhưng gần hai chục năm qua, nhân viên của Công ty Phân bón Hóa sinh vẫn gắn bó với Công ty, chỉ vì “cái tình, cái nghĩa” của người lãnh đạo. Ông Huỳnh Nghĩa, Giám đốc Công ty, chia sẻ: “Từ ngày thành lập đến nay, chưa bao giờ tôi vắng mặt trong các buổi sinh hoạt, vui chơi với nhân viên. Đặc biệt, tôi ghi lại ngày sinh của từng người và mỗi dịp sinh nhật, không chỉ công ty có quà tặng mà tôi cũng có những lời chúc qua email hoặc tặng họ một món quà nhỏ”.
Những công ty “nghĩa tình”
Theo các chuyên gia quản lý nhân sự, một trong những yếu tố giúp các DN giữ được chân nhân viên là văn hóa công ty. Thực tế, rất nhiều công ty đã hoạt động hàng chục năm, nhưng vẫn giữ nguyên đội ngũ nhờ nét văn hóa này. Chẳng hạn, Kymdan có văn hóa “Gia đình Kymdan”, Công ty Thorakao là “Mái ấm Thorakao”, còn Vinacafé là “Mái nhà Vinacafé”…
Các chuyên gia phân tích, “văn hóa DN” chính là chiến lược dài hạn để giữ nhân viên. Bởi vì, một khi gắn bó, yêu quý nơi làm việc, nhân viên mới toàn tâm, toàn ý, mới thể hiện tâm huyết. Nếu DN không quan tâm nhiều đến điều này mà chỉ xoay quanh chuyện lương, thưởng, cơ hội thăng tiến thì cũng không có gì khác biệt với các DN khác, và khi những DN khác đãi ngộ tốt hơn, DN sẽ mất nhân viên giỏi.
Hơn nữa, với một nhân viên giỏi, nếu quá đặt nặng vấn đề thu nhập mà không tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp thì càng khiến họ chán nản và dễ ra đi hơn. Vì thế, các chuyên gia của Business Edge cũng cho rằng, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút – tuyển dụng – hội nhập.
Cũng theo kết quả của cuộc khảo sát, 57% số người đồng ý rằng, việc tuyển dụng được nhân tài phù hợp cũng là thách thức lớn trong năm 2010. Vì vậy, 72% DN được khảo sát cho biết, ngân sách cho hoạt động nhân sự của công ty được tăng lên trong năm 2010, trong đó mức tăng cao nhất là 120%. Tuy nhiên, việc tuyển dụng hiện nay khe khắt hơn.
Ngoài những yêu cầu về kiến thức chuyên môn, mỗi DN đều có văn hóa riêng nên tuyển dụng được người phù hợp với văn hóa công ty là yếu tố đang được quan tâm. Tuy nhiên, theo bà Vân Anh, nên đặt ra mục tiêu tuyển dụng cho tương lai, chứ không chỉ là cho hôm nay.
Khi tuyển dụng cho tương lai, nhà tuyển dụng nên đào sâu vào sở thích, tiềm năng của ứng viên, để có thể đưa ra một định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp với họ, điều này cũng giúp DN giữ được họ. Đừng bao giờ tuyển dụng một ứng viên không thể hiện niềm đam mê công việc, hoặc công ty, ngay cả khi họ là “ngôi sao” ở một nơi khác. Điều sai lầm mà các DN hay gặp là chỉ tuyển dụng khi đang trong tình huống thiếu người, lúc đó họ ít có cơ hội chọn lựa, suy xét kỹ, vì thế chất lượng nhân sự cho đội ngũ không cao.
